ISOPOINT QCS

יועצים לתקינה, הסמכה וניהול מערכות איכות

       תרבות ארגונית    

גורמים הקשורים בעיצוב תרבות ארגונית

תרבות הנה מערכת ערכים, אמונות, וכללי התנהגות ותקשורת משותפים של קבוצת בני אדם, המאפשרת הן לקבוצה והן לפרט בה לממש את צרכיהם, וליצור הבחנה בינם לבין קבוצות אחרות. תרבות אם כן קשורה בקבוצות והתקשורת הפנימית בין חבריהן. תקשורת ניתנת לביטוי במילים, טקסים, מחוות, וכן תהליכים קבוצתיים כמו חיזוקים, יצירה של "גיבורים", יצירת סמלים, ענישה או דחיה. תרבות הנה תהליך של חקיקה/"צריבה" בזיכרון הקולקטיבי והאישי של חברי הקבוצה - מכאן שלזמן/היסטוריה תפקיד מהותי בעיצוב ובהעצמת התרבות.

כולנו, הן פרטים והן חברות חווים יום יום שינויים מהירים בסביבה התרבותית והעסקית שלנו. עלינו להיות גמישים ולהתאים עצמנו לשינויים, ולא - נמצא עצמנו מחוץ למשחק. לב הבעייה באי-הצלחה בזיהוי תמורות בסביבה, ובהטמעה מהירה של שינויים או פרוייקטים בארגון טמונה בתרבות הארגונית הפנימית. תרבות ארגונית נובעת מתוך הההויה במחשבות ורגשות העובדים, ומבוטאת בהתנהגות ובעמדות שלהם בעבודה. אם הנך יודע לאבחן תרבות ולהבינה - הנך יכול להשתלב בה באופן מוצלח, ואפילו להשפיע על שינויים בה. כדי לאבחן תרבות ארגונית עלינו בין השאר: י

להבין את תפישת המנהלים את העובדים . היבטים פשוטים כמו: העובדים חרוצים/עצלים מטבעם. מידת האמון של המנהלים בעובדים. מידת הפיקוח הדרושה על העובדים. מרחב הסמכויות שניתן לעובדים.י

להבין כיצד "עבודה" נתפשת בארגון. יחס העובדים ליעילות, אפקטיביות ולאיכות העבודה, לעומת מעמד", "אגו", "תפקיד" וכד. הבנת העובדים את תרומת חלקם לתוצר הסופי. מוכוונות ל"עבודה" או ל"משימה" מהווה זירה נוחה יותר לקליטה והטמעת שינויים בארגון, מאשר תרבות המבוססת על מוכוונות ל"מעמד" "תפקיד" ופוליטיקה פנימית

להבין את היחס ל " סיכונים" . תרבות של אי-לגיטימציה של תקלות, תלונות וכשלים, גוררת המנעות מלקיחת סיכונים. בכל יוזמה חדשה ובכל הצעה לשינוי טמון סיכון. סיכון גם טמון בקבלת החלטות שעובד מקבל לטיפול במצבים חריגים, או בייזום שיפורים. הטמעת שינויים בארגון או פרוייקטים חדשים מלווה כמובן בסיכונים. תרבות של המנעות מסיכונים יוצרת חסמים לפתיחות ליוזמות ורעיונות חדשים, ועלולה להוות מצע לצמיחה של בירוקרטיה מיותרת

להבין את היחס ל " קונפליקטים" . קונפליקטים מטבעם אינם מצבים נוחים, לכן יש בני אדם וארגונים הנמנעים מהם. קונפליקטים עשויים להוות גורם חיובי וחשוב בהבנת התהוות שינויים, או במציאת פתרונות יצירתיים למצבים מורכבים. המנעות מהתמודדות בקונפליקטים עשויה לנבוע מתרבות של ניהול כוחני - לדוגמא: כניעה וויתור מהיר על דעות ועמדות העובדים מול אלה של המנהלים, העלולה לגרור גם תופעה של "בגדי המלך החדשים"- לפיה למשל משתתפים בדיון מתעלמים מבעייה שבפועל ידועה לכול.

להבין את היחס ל " שליטה" . הצורך בשליטה הנו צורך אנושי מובן. בהיבט הארגוני הדבר עשוי לבוא לידי ביטוי בתכנון המבנה הארגוני או התהליכים, האצלת אחריות וסמכות. כאשר ההנהלה מותרת על שליטה מסויימת, מעניקה חופש וסמכויות לרבדים נמוכים יותר בארגון - עובדים עשויים לקבל מרחב גדול יותר לביטוי עצמי בייזום שיפורים בתהליכים ובמוצרים. תרבות של האצלת סמכויות יוצרת גמישות ארגונית רבה יותר. גמישות ארגונית חיונית למשל בקליטת שינויים, או מענה מהיר לשינויים בסביבה העסקית בה פועל הארגון.

   לדף הרצברג        לדף מוטיבציה       לדף מאסלו 

    נושאים נבחרים